Leiderschap

De roep om echte leiders lijkt eerder sterker dan zwakker te worden. Is er dan zoveel mis met de wijze waarop leiding wordt gegeven? Waaraan ergeren mensen zich? Hoe komt het dat mensen leiders kunnen wantrouwen? En wat drijft mensen toch om leidinggevende te willen zijn? Aanzien? Macht? Aandacht? Heeft falend leiderschap geleid tot individualisering van mensen? Door welk type leidinggevende wil iemand zich laten leiden en welk type roept verzet op?

Niet iedereen is in de wieg gelegd om leiding te kunnen geven. Of een (aspirant) leidinggevende succesvol zal zijn hangt van vele factoren af. Te denken valt aan zijn of haar persoonlijkheid, werk- en denkniveau, kennis, vaardigheden, overtuigingen, visie en ervaringen. Daarnaast kunnen omgevingsfactoren de kans van slagen sterk beïnvloeden.

Stijlen van leidinggeven

Er bestaat geen ideale leiderschapstijl. Het succes is afhankelijk van het doel dat men zich gesteld heeft en de acceptatie van de wijze waarop leiding gegeven wordt onder interne en externe betrokkenen. De historie, de missie, de omgevingsfactoren en de bestaande leidinggevende cultuur van een organisatie bepalen voor een belangrijke deel de kans op succes bij het vaststellen van een adequate leiderschapsstijl.

Wij adviseren u per situatie bij het bepalen van een passende leiderschapsstijl. De voor- en nadelen van elke leiderschapsstijl worden inzichtelijk getypeerd.

Leiderschapsonderzoek

Onderzoek naar de effecten van een stijl van leidinggeven vindt plaats als er een selectie- of ontwikkelingsvraag is en als er een functioneringsprobleem is ontstaan.

Wij onderzoeken welke leiderschapsstijl een kandidaat vanuit zijn of haar persoonlijkheid en werk- en denkniveau op een natuurlijke wijze kan laten zien.

Een leiderschapsonderzoek bestaat uit de volgende modules:

  • Persoonlijkheidsonderzoek
    In overleg met de opdrachtgever kan voor een leidinggevende functie een gewenst persoonlijkheidsprofiel worden vastgesteld.
    Het persoonlijkheidsonderzoek wijst vervolgens uit in welke mate een kandidaat geschikt is om in een door de opdrachtgever gewenste stijl leiding te geven.
  • Capaciteitenonderzoek
    In een capaciteitenonderzoek worden het werk- en denkniveau en de schoolse vaardigheden van de kandidaat onderzocht. Het werk- en denkniveau wordt bepaald door testen af te nemen die aspecten van algemene intelligentie meten, zoals analytisch vermogen, logisch denken, verbaal redeneervermogen en technisch inzicht.
  • Onderzoek zelfbeeld
    De kandidaat geeft door middel van het beantwoorden van open vragen zijn of haar zelfbeeld weer ten aanzien van de persoonlijke effectiviteit en ineffectiviteit van zijn of haar stijl van werken/leidinggeven. Het zelfbeeld van de kandidaat wordt vergeleken met zijn of haar persoonlijkheid.
  • Onderzoek cognitieve leiderschapsstijl
    Om hier een beeld van te vormen wordt de kandidaat schriftelijk een aantal leiderschapsdilemma’s voorgelegd, met de vraag een waardering toe te kennen aan het in zijn/haar ogen meest passend gedrag als leidinggevende. De antwoordmogelijkheden zijn gerelateerd aan vier basisdimensies, welke leiden tot inzicht in de cognitieve leiderschapsvoorkeur van de kandidaat.
    De cognitieve voorkeursstijl (het weten) van de kandidaat wordt vergeleken met zijn/haar persoonlijkheid (het zijn).
  • Onderzoek naar omgang met problemen
    In dit onderzoek wordt bepaald hoe de kandidaat vanuit zijn of haar persoonlijkheid reageert op problemen, stressvolle situaties en/of gebeurtenissen.

Leiderschapsschouw

Leidinggeven speelt zich niet alleen thuis, op school of op het werk af. Men hoeft in de wereld maar om zich heen te kijken of men wordt geconfronteerd met de effecten die leidinggeven teweeg brengen: succes, inspiratie, ontwikkeling of groei, dan wel catastrofes, humanitaire rampen, armoede of menselijk leed.

Een leiderschapsschouw geeft inzicht in de haalbaarheid van doelstellingen die een organisatie zichzelf heeft gesteld in relatie met de doelmatigheid van aanwezige leiderschapsstijl(en).

Allereerst wordt aan de hand van een uitgebreide competentielijst de huidige situatie beoordeeld. De leidinggevende is hierbij de eerst aangewezene, maar er kan ook voor gekozen worden om daartoe geselecteerde medewerkers te laten participeren. Vervolgens wordt in relatie met de beoogde doelstellingen bepaald aan welke competenties per afdeling, sector of unit wordt voldaan en aan welke niet. Tot slot wordt bezien welke stijl van leidinggeven het meest geschikt is om beoogde ontwikkelingen succesvol in gang te zetten en te implementeren. Mocht de leidinggevende niet of in mindere mate aan het gewenste leiderschapsprofiel voldoen, dan zal vastgesteld worden welke aspecten ontwikkelbaar zijn en welke niet.